保障“她权益”，需让法律“长牙齿”

法言冷语

保障“她权益”，需让法律“长牙齿”

付彪

今年的“三八”国际劳动妇女节恰逢全国两会，有关“性别平等”“妇女权益”问题又成为代表、委员和媒体热议的焦点话题。与一百多年前设立妇女节时的社会相比，当代中国女性的地位和价值有了长足进步。特别是随着女性文化水平的提升，女性不再“独守闺房”，只扮演“相夫教子”的角色，她们更多地走出“闺房”，参与到经济社会发展中，彰显了“半边天”的力量和风采。

但不必讳言，在“男主外、女主内”传统观念影响下，一些女性还没有完全“解放”出来。她们不仅在家庭事务中付出的要比男性更多，在职场上也往往遭到性别歧视。比如，投简历被卡“性别关”、面试时被问“生子计划”、生子后被挤压升职空间，女性工作权与生育权没有得到充分尊重和保障，让不少女性在平衡职场与家庭上陷入两难境地。再如，放开三孩后，各地都出台了相应政策进一步延长产假，陪产假也有所增加。而女性产假和男性陪产假之间的天数差异进一步加大，也可能加剧女性因生育遭受的就业歧视。

更需要关注的是，我国法律明文规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。然而在现实中，一些单位和企业明里暗里歧视和刁难女员工，要么让她们“知难而退”，要么找个“无故旷工”等冠冕堂皇的理由将她们辞退。全国妇联曾发布一份调查显示，有40%的妇女在孕期没有受到特殊保护，因生育等正常生理行为受到权益侵害，许多休产假的女职工或被扣工资，或被用人单位开除。“孕妇被离职”现象多发频发，反映出一些用人单位规避人力成本提高的现实。

保障“她权益”，需让法律“长牙齿”。一方面，要从法律层面完善“她权益”保障，比如在修订妇女权益保障法、就业促进法或制定反就业歧视法时，在对就业性别歧视进行法律界定的基础上，明确不同情形的歧视行为应承担的法律责任。另一方面，有必要从国家层面统一制定产假、陪产假、育儿假等生育相关假期规定，建立政府和用人单位共担生育成本机制，推出女性生育保障、普惠托育服务等配套政策。同时，要强化劳动监察，加大执法力度，敦促企业遵纪守法，依法惩处就业歧视行为，保障女性就业合法权益。