魏泽鸿
近日，号称“盲盒第一股”的泡泡玛特面试单要求填写近期是否有生育计划，且仅限女性，并要求填写计划时间。泡泡玛特回应时对此事表示道歉，称是“个别分公司招聘文件未按总公司要求调整”。
消息一出，网友纷纷指责：“这是明目张胆的歧视。”并且，女性是泡泡玛特生产“盲盒”的主要消费群体，对此不少人表示：“一边赚女生钱，一边压榨女生。”
其实，对于用人单位在看待女性婚育的问题上，《妇女权益保障法》早有规定：“用人单位在录用女性时，劳动合同或者服务协议中不得有规定限制女职工结婚、生育的内容。”那么，是什么因素导致部分企业竟弃法律于不顾？
企业以盈利为目的，招聘中也以能力最优者胜，但结合女性生育状况，情况多少会变得复杂。带薪产假、产检过程、哺乳期以及随时辞职、工作效率变低，这些问题让企业陷入无奈，尤其是中小企业。于是在面试时，企业或明或暗地打探女性的生育计划便成常态，甚至很多企业明确表示不招已婚未孕的女性员工。
诚然，企业对女性求职者生育计划的了解或限制有其苦衷，但将此纳入招聘标准的举动果真明智吗？一个消费群体几乎都是女性的企业，泡泡玛特此次行为既损伤了声誉又丢失了人心。面对女性职员的生育计划，企业提前做人员规划，合理安排计划是必然的，企业领导与职员若能推心置腹，敞开天窗说亮话，阐明公司目前生产状况，人事安排，探讨生育计划方案，多听听职员的声音，是否更能找到两全之法？企业主动承担责任，给予职员应有的福利与保障是否更能体现企业胸怀？这样具有人情味的企业是否更得人心而走得更远？
当然，女性面临职场困境光靠企业难以解决，国家与政府也应该伸以援手。不久前，“三孩政策”放开，中央在其政策及配套支持措施中提到：“要完善生育休假与生育保险制度，加强税收、住房等支持政策，保障女性就业合法权益。”对于部分中小企业，政府是否能考虑其职工生育情况，适当在政策与税收上给予相应倾斜，以减轻相关企业压力，缓解企业与生育职工之间的利益矛盾。
国家层面上的人口红利，企业层面上的经济效益，女性层面上的事业发展不应成为无解的方程式。“治大国若烹小鲜”，周到的政策以及多方的合力才能找到解决问题的最佳答案。
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