让“绩效考核”激活教育“一池春水”

里庄中心小学校长 钱明辉

学校教育作为社会发展的基础性工程，决定着人对社会的改造进程。如何激发学校办学的活力，推动教育的科学创新发展是新时代教育改革的聚焦点，而学校办学活力激发的关键在教师，因此可以说教师的知情意行问题是形成学校办学活力的有效支撑点。为此，从上至下都在进行有效探索，如果说课程改革层面解决了教师的思想和操作层面的问题，那绩效改革则是解决了教师工作的动力问题。而在前期的绩效改革中，由于仅仅从结构上对教师的收入进行了划分，而没有配套的机制形成，所以绩效改革演变成了新的“大锅饭”。作为江苏省“县管校聘”改革的试点地区，丹阳市教育局围绕“县管校聘”改革打出了一系列组合拳，其中就涉及到“绩效改革”。下面，笔者以所在地区的乡村学校为例，谈谈学校层面如何进行有效的绩效改革。

一、理清绩效改革的合理边界

什么是绩效？实际上是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况后给出的一定奖励。可以说体现了“绩”的目标意识和“效”的过程意识。反映在学校工作中，“绩”体现的是办学质量，“效”体现的是办学规范与过程执行力；反映在教师工作中，“绩”体现的是教育教学质量，“效”体现的是教育教学的实施。既然是“质量”必然首先有完成和不完成，这就是工资的组成部分；同样在完成的同时有完成的怎样问题，这就是“绩效”的组成部分。因此，可以说“绩效”体现在教师工作的过程中，其实反映的是教育教学的成果和时效。

二、关注绩效改革的矛盾焦点

原来的“绩效”，从国家层面仅仅提出了具体的数额标准和一些基本原则，地方层面也仅仅是套用了国家层面的一些表述，并没有准确界定绩效的考核方式以及相关配套的政策性措施，导致在实施过程中出现了改革性的矛盾。

1.究竟是谁的“蛋糕”？

在前期实施的过程中，始终界定是“绩效工资”，“工资”二字就很容易让教师认为这是在完成后就应该得到的报酬。其实，这个概念本身就存在矛盾性，绩效考查的是优与劣，工资考查的是统一的执行情况。在丹阳的绩效改革中，进一步明确“绩效”非“绩效工资”，而是“绩效考核奖”，几字之差，进一步理顺了“工资”和“奖金”的差别，也让所有教职工明确“绩效考核”只有在合理评价后才能依据个体的评价结果进行合理发放，同时我们明确“考核奖总量”这个“蛋糕”（即奖励性绩效和政府考核奖共同组成）是“集体的蛋糕”，分配是在考核基础上的合理分配。

2.究竟由谁来“分配”？

为凸显区域的统一性和学校的差异性，丹阳市人民政府出台了《关于深化中小学（幼儿园）绩效考核的意见》，进一步确立“绩效奖”的政策依据，同时明确了考核的导向，在核拨上突出总量而非个体，在操作上明确学校是考核的主体，强调了主体性的考核框架，即师德师风的引领性，工作量的主导性，实绩考核的指向性和出勤考核的规范性。在学校层面按照遵循政策、合理界定、优化考核的原则进行，成立由校长为组长的绩效考核领导小组，建立了由各类教职工代表组成的绩效考核方案修订小组，健全了方案公示制度和党政联席会议表决通过制度。这样，真正构建了上下一致，有序沟通，合理考核的分配框架。

3.究竟该怎样分配？

作为法人事业单位的学校主体，在分配上固然占有主导地位，但对于教职工的切身利益问题，必须借助配套的分配政策来进行。为此，在学校层面，市教育行政部门对全市不同类型学校个性化制定了目标责任状考核方案，按年度工作进行评选一、二等奖，并参照评选结果进行总量核拨，构建了教职工与学校“同命运”的捆绑考核体系；在个体层面，依据《丹阳市中小学违反职业道德行为处理办法（试行）》《丹阳市教育局关于规范教职工请假制度的暂行规定》《丹阳市教育局关于进一步明确中小学教职工工作量指导标准的通知（试行）》《丹阳市教育局关于中小学（幼儿园）校级干部实绩考核的实施办法（试行）》来界定考核的得分边界，学校在此基础上结合学校的现实要求形成具体的分配方式，我们的框架基本定位在德、能、勤、绩上，其中师德与出勤占总绩效的10%，工作量占总绩效的60%，工作实绩占总绩效的20%，其他岗位津贴及工作浮动性奖励占总绩效的10%。我们在全市唯一设立了“全勤奖”，即一学期没有请过一天假的老师，给予一定的奖励，为兼顾工作与生活的一些矛盾，我们人性化地提出“机动假”，即一学期可以有两天的办事假，不算事假，但一旦请过“机动假”，就不能享受“全勤奖”，这样真正让教师“有事不扣钱，没事不请假”的工作作风形成。通过集体与个体的“双考核制”，体现多劳多得、优劳优酬、兼顾差异，为真正激发教职工的工作活力提供了平台。

三、完善绩效改革的实施方式

绩效考核的最终目的是让不同的教师享受不同的奖励，让承担不同工作量的教师享受不同的奖励，让取得不同成果的教师享受不同的奖励。为此，我们在实施中紧紧把握住了以下三点：

1.把握住量化的底线思维

在这次的绩效改革中，进一步明确了教职工的工作量标准，对课时时间进行了具体界定，分幼儿园、小学、初中、高中不同学段，语文、数学、英语等不同学科的周课时量进行了规范设定。乡村学校，班级少，人数少，实际课时不可能达到规定的标准，我们按照要求，学校将其他所有工作折合成合理的课时量纳入个人的周课时总量进行核算，明确周课时量考核占总绩效考核的60%，让多劳多得落地生根。工作量考核坚持满负荷工作导向，坚持不工作不享受，少工作少享受的原则；严格落实调课制度，尽量避免代课，除公派性确实不能调课因素外，其他一切代课纳入工作量考核,学校视具体情况进行课时或津贴折算。比如针对满工作量奖，由于学校的工作分配都是根据工作现状进行的合理分配，必然带来课时量的不同，为避免刻意追求“我要多工作”的攀比，我们将满工作量定性为服从学校课时分工，达到这一条件即可以享受满工作量的绩效。在此基础上我们为确保工作做得多的老师能享受到更多的工作量，我们也设立了超工作量奖，对语、数、外任教两个班及以上的教师实行月工作津贴，以此拉开多工作与仅仅服从分工的差距。

2.把握住改革的正确导向

群体性改革的最终目的是“兼顾公平、提高效率”，反映在学校工作中就是教育教学质量的提升，这里的质量既有学生的学业水平质量，也有教师个人专业成长的成长性质量。在这一点上，全市按不同区域、不同类型学校组成若干个片，分片集体研讨学生学业水平质量评价的标准和教师专业成长评价标准，形成统一考核性初步意见，然后交由各校的绩效考核方案修订小组讨论修改，形成符合本校特点的绩效考核方案。这样，有效避免了学校考核的单一性和随意性，兼顾了公平和效率。我们在学业水平质量上，构建了以调研、期中、期末质量指数为评价指标，校、片、市为评价依据的评价体系。其中，质量指数构成为（优秀率×30%＋合格率×30%＋平均分×40%），以此统计各年级各学科教学质量，按等级给予奖励。高于年级质量指数平均值的享受一等奖或二等奖，低于年级质量指数平均值10个百分点的不得奖，期末考试合格率100%奖励一定金额。

3.把握住人员的分类定向

在确立考核制度前，市教育行政部门就再三明确，考核的最终目的是激发人的活力，因此要对不同对象进行合理区分，让每一个人都能“跳一跳摘到桃子”。为此，我们在人员分类上进行合理区分，即年龄上进一步梳理老年教师、中年教师、青年教师的具体要求；职务上进一步明确校级干部、中层干部、班主任、其他教师岗位职责；层次上进一步落实拔尖人才、非拔尖人才的履职要求；学科上进一步兼顾国家语数外等知识性课程和音体美等技能性课程的真实现状进行考核，真正让传承、奋斗、展示在教师群体中体现出来。

通过绩效改革，学校里教书育人、集体共进的氛围越来越浓厚，乡村教育的信心短板被彻底消除，新时代新乡村学校的办学质量得到了进一步提升。在全市的目标质量考核中，学校荣获一等奖，内涵创新项目通过镇江市评审被择优推选到省级层面评审，学生学业水平质量挤进全市中上行列。