本报特约评论员 符向军
日前，《江苏省妇女权益保障条例》经省十三届人大常委会二次会议表决通过，将于今年6月1日起正式实施，从立法征求意见起就倍受关注的共同育儿假在全国范围内首次正式入法。继15天的奶爸带薪“护理假”后，江苏率先在全国立法设立男性“共同育儿假”，无疑具有创新意义。全面二孩新政实施，但“生完孩子谁来带？”在难题得不到妥善解决、生育意愿普遍不高的背景下，如此立法的初衷很好，对促进男女平等、和谐家庭建设和社会长远发展，都具有积极意义。
但立法是各方利益博弈的过程，从最初立法草案“不少于15天共同育儿假”的强制性规定，到最终正式立法“不少于5天共同育儿假”的倡导性规定，几经波折，假期也不断“打折”“缩水”，虽然这是因为征求考虑了企业界的一些意见，但也招致一些网友的诟病。如何有效平衡保护企业、劳动者、妇女儿童、婚姻家庭等各方权益，既考虑用工成本、不过多增加企业负担，又切实维护劳动者生育权，真正让“共同育儿假”得以践行，是“共同育儿假”立法的关键环节，也是立法质量高低的标志，直接决定立法的实际可操作性。
事实上，在就业压力大、劳动者普遍成弱势的劳资关系中，劳动者权益的有效保护离不开法律的明确和强制性规范。男性“共同育儿假”作为“倡导有条件的用人单位实施”的鼓励性、倡导性条款，并没有相应“罚则”，不存在直接违法后果，其关键实施主体是用人单位，放不放假、放几天假，最终还要看用人单位眼色，劳动者缺乏话语权。对于一些经济效益好、讲究人文关怀的企业等用人单位来说，“共同育儿假”作为吸引人才、强化企业文化的一部分，可能会得到选择性地适用执行，但对于许多普通用工单位、“理性经济人”而言，不但本能地拒绝多放假，乃至连劳动者一些基本权益、正常的法定节假日等，往往都还没有得到依法充分保护，有的加班加点、克扣工资甚至成为常态，但劳动者为保住饭碗，加之缺乏维权手段只得选择委曲求全、逆来顺受。如此语境下，“共同育儿假”只能沦为奢谈，流于纸上谈兵、空中楼阁，让劳动者申请“共同育儿假”岂非“很傻很天真”？
就此而言，“共同育儿假”入法对于劳动者生育权的保护，具有先行先试的创新意义和启示意义，但象征意义远大于现实意义，要真正充分保护劳动者生育权、促进全面二孩政策有效推行，不让“共同育儿假”成为纸上福利、美丽画饼，必须立足于劳动者普遍弱势需要侧重保护的实际，立法步伐不妨再加大，从倡导性的条款升级完善为强制性条款。在此基础上，可以根据实际情况，配套考虑赋予用人单位减免税收、财政补贴等优惠奖励政策。只有让法律长上“牙齿”、接上地气，才具有刚性和生命力，才能得到有效实施，真正实现立法的预期目的。
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